Comentario sobre las situaciones laborales que puedan derivar para los padres y madres trabajadores con hijos/as menores confinados o en cuarentena

Comentario sobre las situaciones laborales que puedan derivar para los padres y madres trabajadores con hijos/as menores confinados o en cuarentena

Comentario sobre las situaciones laborales que puedan derivar para los padres y madres trabajadores con hijos/as menores confinados o en cuarentena

COMENTARIO SOBRE EL INFORME DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, BIENESTAR Y SEGURIDAD LABORAL DE LA GENERALITAT VALENCIANA SOBRE LAS SITUACIONES LABORALES QUE SE PUEDAN DERIVAR PARA LOS PADRES Y MADRES TRABAJADORAS CUYOS HIJOS/AS MENORES ESTÉN CONFINADOS O DEBAN GUARDAR CUARENTENA EN CASA COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19.

 

Con el inicio del “atípico” Curso Escolar 2020-2021, la Administración ha realizado una valoración de los distintos escenarios en los que pueden encontrarse los padres y madres trabajadores de empresas cuyos hijos menores deban guardar aislamiento domiciliario en dos supuestos 1) al verse afectados por un contagio de Covid 19 (positivo en Covid-19) o 2) por un aislamiento preventivo (sospecha de Covid-19 sin confirmación).

Estas consideraciones aunque se hayan realizado por una Administración de carácter autonómico, entendemos son extensibles al resto de Comunidades Autónomas ya que están en consonancia con la normativa vigente en materia de Derecho Laboral.

Es importante destacar que la misma Administración expone situaciones de carácter general, añadiendo que siempre resultará necesario analizar cada caso concreto teniendo en cuenta, además, las regulaciones específicas que puedan derivar de los Convenios Colectivos aplicables o de los Acuerdos que se hayan alcanzado o puedan alcanzarse en el ámbito de la Empresa.

 

SUPUESTO 1:

Situación donde los servicios médicos determinan la obligación de aislamiento de los padres del menor cuando este último ha dado positivo por contagio del COVID-19.

El artículo 5 del RD Ley 6/2020 (modificado por el RD Ley 27/2020), con la finalidad de proteger la salud pública, establece que “se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19…”

Esta medida que se dictó con carácter excepcional sigue vigente y se refiere exclusivamente a la prestación económica de incapacidad temporal. La medida es aplicable tanto a trabajadores/as por cuenta ajena como por cuenta propia, de alta en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social. Implica que si el hijo menor de edad es diagnosticado como enfermo de Covid-19 (con prueba confirmada) el médico de la Seguridad Social tramitará la baja médica a sus padres que deberán guardar aislamiento domiciliario.

Asimismo, se establece que la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja y la correspondiente alta, expedido por el facultativo de la Seguridad Social.

La fecha hecho causante de esta prestación será la fecha en la que se acuerde el aislamiento, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

 

SUPUESTO 2:

Situación en la que el menor deba guardar cuarentena en casa porque otro compañero del Centro Educativo haya dado positivo en COVID-19 y las autoridades sanitarias no obliguen al aislamiento de los padres de los menores no contagiados.

En este segunda circunstancia (cuarentena sin prueba positiva de confirmación) se detallan las alternativas que actualmente recogen las normas legales de carácter laboral:

a) Teletrabajo:
A expensas de la futura regulación del teletrabajo, en la actualidad, el RD Ley 8/2020 determinó de forma clara el trabajo a distancia como alternativa preferente frente a otras medidas como los ERTEs. Por su parte, el RD Ley 15/2020 prorrogo esa prioridad aplicativa del teletrabajo.
Pero ese carácter preferente no significa que resulte obligatorio para las empresas facilitar en estos casos el teletrabajo.

Y por supuesto, hay actividades profesionales que no se pueden desarrollar en el domicilio.

Consecuentemente, ante una eventual situación en la que los hijos menores deban
permanecer en casa con carácter preventivo, el teletrabajo es una opción preferente pero no una obligación exigible a las empresas.

b) Adaptación o reducción de la jornada/sueldo:
El Art. 6 del RDL 8/2020 determina que “las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19”.

La vigencia de estas medidas (PLAN MECUIDA) fueron prorrogadas por el RD Ley 15/2020 hasta el 21 de septiembre de 2020.

Hay que advertir, que conforme a lo establecido en la mencionada norma y según el Art. 37.6 ET esta reducción de jornada, lleva aparejada una reducción proporcional del salario.

c) Permiso no retribuido recuperable:
Nada impide a las partes, trabajadores y empresarios, que puedan alcanzar un acuerdo acerca de este tipo de permisos no retribuidos y pactar al mismo tiempo la recuperación de las horas dejadas de trabajar.

Aunque en estos casos el trabajador podrá invocar la obligación de la empresa de
favorecer la conciliación de la vida personal y laboral, también es cierto que requerirá que la empresa valore la situación caso por caso, para verificar que la concesión de estos permisos no altera de forma importante la actividad ordinaria de la empresa.

Sobre el permiso retribuido no recuperable: Lo que salvo parece claro es que este supuesto no da pie a un PERMISO RETRIBUIDO ya que esta regulación de este derecho no se contempla en el artículo 37 del ET.

Esta opción solo operaría si el convenio colectivo lo estableciese (excepcionalmente) o si empresa y trabajador lo pactasen de común acuerdo.

Ante cualquier duda, consulte con los profesionales del departamento de Laboral, llamando al 96 155 17 82